במסגרת העבודה שלי ליצירת הכשרה שמתאימה לסוכניות דיגיטל בארץ, החלטתי לפנות לבעלי סוכנויות דיגיטל גדולות, כאלה שעובדות עם תקציבים גבוהים, שאיכות ההון האנושי קריטית עבורן, שמתעסקים בפרפרומנס, שמביאים את המקצוע לרמות הגבוהות ביותר. הצגתי בפניהם שאלות, שכל מי שמעוניין לעבוד כמשווק דיגיטלי ברמה גבוהה, ירצה לשמוע את התשובות עליהן – הכי אמיתיות שיש, מהשטח.
בחרתי כאורח שלי את אור פיאלקוב, בעלים ומנכ”ל סוכנות פיאלקוב דיגיטל.
אור פיאלקוב
בן 38, מייסד ומנכ”ל פיאלקוב דיגיטל. מומחה בשיווק דיגיטלי, מעביר סדנאות והרצאות בנושא שיווק בעזרת כלים מתקדמים לחברות וליחידים.
הבעלים של EasyCloud – אחסון אתרים בוורדפרס, חברה שמביאה את עולם אחסון אתרים בענן לכל אחד, דרך חברות אחסון הענן הגדולות בעולם עם ממשק נוח, אבטחת אתרים מקסימלית ומחיר מעולה.
מירב: כל אחד רוצה ״שחקן נשמה״ במשרד שלו? אילו תנאים חייבים להיות ב״שחקן נשמה״ במשרד פרפורמנס (פרסום דיגיטל מבוסס תוצאות)?
אור: חכם, טוב במספרים, לומד מהר, מעלה רעיונות משלו.
מירב: מה צריך לקרות עם עובד חדש, כדי שיוכל להתקדם במהירות בתפקידים במשרד ושלא תרצו לוותר עליו?
אור: שיילמד מלא, שייקח יוזמה, שייקלוט מהר.
מירב: האם ניסיון בעבודה בשטח הוא חובה? הלא צריך להתחיל מאיפשהו. מאיפה זה מתחיל אצלכם? מהו ניסיון משמעותי, לדעתך? כמה קמפיינים שנעשו? בריפים שפוצחו?
אור: כדי להבין את התחום, מבחינתי חובה ניסיון של לפחות חצי שנה עד שנה. זה לא נמדד בקמפיינים, אלא בהבנה של המערכת.
מירב: האם קרה לך שזיהית אצל מועמד פוטנציאל ענק ללא ניסיון, ובכל זאת קיבלת אותו לעבודה? אם כן, מה היה באותו אחד או אחת, שגרם לך ״לקחת סיכון״?
אור: היו מעט מאוד כאלה. כמעט תמיד מעט ניסיון גרם לחוסר התאמה. הבודדים שכן התאימו – למדו מהר לבד, ונכנסו לעניינים במהירות.
מירב: מהניסיון שלי אני יודעת, שמעבר להתנסות בקמפיינים בפועל, יש צורך בתשוקה מאוד גדולה לתחום, שמתבטאת למשל ביכולת למידה מתמדת. איך מזהים דבר כזה בראיון קבלה? קרה לי שאנשים הגיעו מלאי אמביציה, אבל בפועל לא היה בהם כוח פנימי לשאת את הלחץ וגם ללמוד תוך כדי עבודה. איך בודקים את זה מראש?
אור: אנחנו שולחים למועמדים שאלון מורכב יחסית וגם מבחן פסיכוטכני, וזה לרוב מראה לנו את ההתאמה שלהם לתפקיד והאם הם חרוצים.
מירב: כמה זמן היית רוצה שייקח לעובד חדש, שהרגע נכנס לעבודה, להתחיל להביא תוצאות?
אור: הדרישה שלנו היא פחות מחודש.
מירב: האם מצוותים אותו מייד ללקוח ומאפשרים לו למידת לקוח תוך חפיפה מסודרת, או שאומרים לו: טוב הינה בריף, תעבור עליו, תשפר, אלה ערוצי השיווק – תתחיל לעבוד?
אור: מלמדים אותו מסודר, מעבירים לו את הדברים, ומצפים שישפר את השיווק הקיים.
מירב: הרבה עובדים מגיעים עם ידע וניסיון חלקי: יודעים פייסבוק ואינסטגרם, לא יודעים קידום בגוגל, או – יודעים קידום בגוגל, תג מנג׳ר ואאוטבריין, אבל לא מבינים איך עובדת מערכת הפרסום בפייסבוק – וכל זה נכון גם כאשר עובד בא עם שנתיים ניסיון. איך אתם מתמודדים עם הפערים האלה בידע? שולחים לקורס? מתחילים עם מה שיש ומלמדים על הדרך?
אור: אצלנו במשרד מלמדים הכל. לימוד תוך כדי ניסיון, לא על הדרך.
מירב: שאלת השאלות: האם זה נכון להפריד קריאייטיב מקמפיינרים? ואם כן, באיזה רזולוציה מעודכנים כל הצדדים?
אור: כן, לרוב אנשי פרפורמנס הם אנשים של מספרים, נדיר שהם יביאו הברקה בקריאייטיב.
מירב: מה החשיבות של לשבת ביחד באותו מקום עבודה? והאם בעקבות הקורונה והזום, השתנו סדרי העבודה במשרד, ולא רק המפגשים עם הלקוחות, שחלקם עברו לזום?
אור: לדעתי, המפגש במקום העבודה חשוב מאוד – הפריה הדדית היא המפתח להצלחה.
מירב: שלוש תכונות-חובה למי שעובד/ת אתכם?
אור:
חוכמה
יכולת ללמוד לבד
יכולת תיקון שגיאות
מירב: מה חשוב לך לראות בראיון עבודה – תיק עבודות? בעצם, האם יש בחינות כניסה לתפקיד היחסית מורכב של מקדם דיגיטל?
אור: חשוב לי לראות:
בקיאות בעבודה
מוטיבציה
יכולת ללמוד לבד
מירב: תכל׳ס העבודה שאתם עושים מפרנסת לא רק אתכם, אלא גם את הלקוחות שלכם. האם אתה מרגיש ״אחריות על״ כזאת?
אור: כן, יש לנו אחריות גדולה כלפי הלקוחות שלנו.
מירב: האם אתה חושב שהעובדים שמגיעים לתחום מבינים את כובד האחריות? אני אומרת את זה, כי מבחוץ קידום דיגיטלי נראה קליל וכייפי, וזה אכן תחום מרתק ומדהים, אבל כמו שאמרנו – כרוך גם באחריות גדולה. והשאלה שלי, אם מי שמגיע לעבוד אצלכם, באמת מבין שלא תהיה לו דקה של שקט, אלא רק למידה, עבודה ותוצאות?
אור: לרוב הם לא מבינים. אני מחנך אותם לזה.
מירב: מהו סוד ההצלחה שלכם כסוכנות? על מה אתם מקפידים? על מה לא מוותרים?
אור: נהלים, לעבוד מסודר, לדאוג שכולם יסתנכרנו ויעבדו באותה צורה.
מירב: אם מישהו רוצה היום להתקבל לעבודה אצלכם, ואין לו ניסיון, מה הייתם ממליצים לו לעשות?
אור: שילמד ויעבוד באיזה מקום, ויבוא עם ניסיון.
מירב: האם יצא לכם לעבוד עם בוגרי קורסים במכללות, ואיך נראה המסלול המקצועי שלהם, עד שהם מגיעים להיות ״שחקני נשמה״, אם ניקח כנתון שמדובר בכאלה שיש להם את האופי והגישה הנכונה?
אור: זה קורה רק אחרי שהם צוברים ידע לבד ובמקביל גם ניסיון.
מירב: מה חסר לכם אצל העובדים שאתם מגייסים? מהם הדברים שאתם צריכים להשלים למי שמתקבלים לעבודה, וכן גם למי שמתקבלים במשרת ג׳וניור?
אור: ניסיון מעשי בעבודה על קמפיינים.
מירב: באופן משעשע, ליבת התפקיד היא אופטימיזציה- קריאת נתונים ושיפור תוצאות. האם ניתן לומר שגם ברמה האנושית זה חייב להיות חלק מה-DNA של העובדים במשרה כזו? אופטימיזציה אנושית מקצועית?
אור: לא, חלק ממנהלי הקמפיינים לא ממש מצטיינים ביחסי אנוש.
מירב: ברמה המעשית – מה חשוב מבחינת ידע: גוגל אנליטיקס? תג מנג׳ר? מערכות קמפיינים של פייסבוק? גוגל? טאבולה? אאוטבריין? פינטרסט? – שליטה בכולם?
אור: צריך לדעת הכל.
מירב: ״זרוק לי משימה״ – האם זו בקשה שהיית רוצה לשמוע מעובד חדש שנכנס לסוכנות? ברמת לקיחת האחריות?
אור: ממש לא. הייתי רוצה ללתת לו משימות ושהוא יבצע אותן בצורה טובה.
מירב: מבחינת ניהול לקוח, אילו תכונות צריכות להיות לעובדים כדי לשמור על יחסים טובים עם הלקוחות?
אור: מנהל הלקוח צריך להיות מאוד קשוב כדי לשמור על הלקוח, וזו תכונה שאין לכל אחד.
מירב: ומה לגבי העבודה בצוות? מה התכונה החשובה ביותר כדי להבטיח התנהלות מקצועית?
אור: חשוב ללמוד אחד מהשני וגם לחלוק ידע, לשתף פעולה.
מירב: ותכונה חשובה ברמה האישית, שתסלול את הדרך לאותו אחד שרוצה לעבוד בסוכנות שלכם?
אור: כבר אמרתי ואני מדגיש את זה שוב: הכי חשובה היכולת ללמוד לבד.
